تستخدم الشركات في السوق المصرية مصطلحات مثل «التعهيد» و«توريد العمالة» و«إلحاق العمالة» بصورة متبادلة أحيانًا، رغم اختلاف المقصود بكل منها من الناحيتين العملية والقانونية. ويترتب على هذا الخلط أحيانًا غموض في تحديد صاحب العمل الفعلي، والمسؤول عن الأجور والتأمينات، والجهة التي تملك توجيه العامل يوميًا. يوضح هذا المقال الفروق الأساسية، وما ينص عليه قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 بشأن إلحاق العمالة، والنقاط التي ينبغي حسمها كتابةً قبل التعاقد.
ثلاثة ترتيبات مختلفة
| الترتيب | ما تحصل عليه الجهة المستفيدة | من يوجه العمل عادةً |
|---|---|---|
| إلحاق العمالة (التوظيف) | مرشحون يصبحون عاملين لديها مباشرة | الجهة المستفيدة بصفتها صاحب العمل |
| التعهيد (إسناد خدمة) | خدمة محددة أو نتيجة متفق عليها | مقدم الخدمة وفق مستويات خدمة متفق عليها |
| توريد العمالة | أفراد يعملون في منشأة الجهة المستفيدة | يتوقف على صياغة العقد، وهنا يكثر الغموض |
والقاعدة العملية أن التكييف القانوني يتبع حقيقة العلاقة لا المسمى المستخدم في العقد، لذلك ينبغي أن يصف العقد بدقة من هو صاحب العمل، ومن يشرف على العاملين، وما الذي تدفع الجهة المستفيدة مقابله.
ما ينص عليه القانون الجديد بشأن إلحاق العمالة
تنظم المواد من 40 إلى 43 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 عمليات إلحاق المصريين بالعمل داخل البلاد وخارجها. ووفقًا لما نشره موقع «برلماني» نقلًا عن نصوص هذه المواد:
- تتم عمليات الإلحاق عن طريق الوزارة المختصة، أو الوزارات والجهات العامة والشركات لعامليها، أو شركات الإلحاق الخاصة المرخص لها من الوزير المختص.
- يُشترط لترخيص شركات الإلحاق الخاصة ألا يقل رأس المال عن 250 ألف جنيه للإلحاق بالداخل، و500 ألف جنيه إذا شمل النشاط الإلحاق بالخارج، مع ملكية مصرية لا تقل عن 51%، وتقديم تأمين لا يقل عن مليون جنيه.
- تكون مدة الترخيص سنة قابلة للتجديد.
- يُحظر تقاضي أي مبالغ من العامل مقابل إلحاقه بالعمل، ويجوز تقاضيها من صاحب العمل، واستثناءً يجوز لشركات الإلحاق الخاصة تقاضي ما لا يزيد على 1% من أجر العامل عن السنة الأولى فقط مقابل مصروفات إدارية.
وتعني هذه الأحكام أن الجهة التي تستعين بشركة لاستقطاب عاملين سيعملون لديها مباشرة، ينبغي أن تتحقق من حصول الشركة على الترخيص اللازم، ومن عدم تحميل المرشحين أي رسوم.
مسائل تحتاج إلى تحقق قانوني
أما التفاصيل الخاصة بتوريد العمالة وترتيبات المقاولين، بما في ذلك توزيع المسؤولية بين الجهة المستفيدة ومقدم الخدمة عن الأجور والتأمينات وظروف العمل، فتعتمد على نصوص القانون ولوائحه التنفيذية والقرارات الوزارية. ولم نتناولها هنا بالتفصيل لأنها تتطلب قراءة النص الرسمي وتطبيقه على الحالة المحددة بمعرفة مستشار قانوني مؤهل. ولا ينبغي افتراض انطباق أحكام القانون السابق أو قوانين دول أخرى دون تحقق.
نقاط ينبغي حسمها في العقد
- تحديد صاحب العمل القانوني لكل فرد من العاملين.
- تحديد الجهة التي توجه العمل يوميًا وتشرف عليه.
- مسؤولية تسجيل العاملين في الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي وسداد الاشتراكات، وآلية إثبات ذلك دوريًا.
- تنظيم ساعات العمل والعمل الإضافي والإجازات وطريقة تسجيلها.
- مسؤوليات السلامة والصحة المهنية داخل منشأة الجهة المستفيدة.
- مدد الاستبدال عند غياب أحد العاملين أو انتهاء خدمته، وإجراءات إنهاء التعاقد.
كيف تختار الترتيب المناسب؟
ابدأ بتحديد ما تحتاجه فعلًا: هل تريد عاملين يصبحون ضمن موظفيك؟ أم خدمة محددة بنتائج قابلة للقياس؟ أم طاقة بشرية إضافية لفترة مؤقتة؟ فلكل إجابة نموذج تعاقدي مختلف ومتطلبات امتثال مختلفة. وفي جميع الأحوال، يسهم التوثيق الواضح واستخدام أنظمة الحضور والانصراف المشتركة في الحد من النزاعات وتسهيل المتابعة.
تقدم شركة HEXACOM حلول توفير العمالة والاستقدام وتنظيم القوى العاملة مع توثيق المسؤوليات كتابةً لكل تعاقد، إلى جانب أنظمة الحضور وجدولة الورديات. وللمزيد من الأدلة، راجعوا مركز موارد العمل والامتثال.
