تُعد الإجازات من أكثر الموضوعات التي تشغل إدارات الموارد البشرية والعاملين على حد سواء، وقد أدخل قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025، الساري منذ 1 سبتمبر 2025، تعديلات واضحة على أنواع الإجازات ومددها وشروط استحقاقها. يستعرض هذا المقال أهم أحكام الإجازات وفق ما نشرته جهات استشارية ومكاتب محاماة متخصصة، مع التنبيه إلى ضرورة الرجوع إلى النص الرسمي واللوائح التنفيذية عند التطبيق.
الإجازة السنوية
يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها خمسة عشر يوم عمل في السنة الأولى من الخدمة، وتستحق بنسبة مدة الخدمة إذا أمضى العامل ستة أشهر على الأقل دون إكمال السنة. وتزيد الإجازة إلى واحد وعشرين يوم عمل سنويًا اعتبارًا من السنة الثانية. أما العاملون من ذوي الإعاقة فيستحقون خمسة وأربعين يومًا سنويًا لا يجوز تجزئتها أو ترحيلها أو تأجيلها.
ومن الأحكام المهمة في التطبيق العملي:
- يلتزم العامل بالحصول على خمسة عشر يوم عمل على الأقل سنويًا، منها ستة أيام متصلة على الأقل.
- يجوز ترحيل الرصيد غير المستخدم لمدة أقصاها سنتان.
- يلتزم صاحب العمل بمنح الرصيد المتراكم أو صرف مقابله مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات.
- يظل لصاحب العمل تحديد مواعيد الإجازة وفق مقتضيات العمل.
الإجازة العارضة
رفع القانون الحد الأقصى للإجازة العارضة من ستة أيام إلى سبعة أيام في السنة، وتُخصم من رصيد الإجازة السنوية. وأضاف قيدًا جديدًا يتمثل في عدم جواز الحصول على أكثر من يومين متتاليين منها.
إجازة الوضع ورعاية الطفل
زادت مدة إجازة الوضع المدفوعة الأجر من تسعين يومًا إلى مائة وعشرين يومًا، ويجوز الحصول عليها قبل الولادة وبعدها، على ألا تقل المدة التي تلي الولادة عن خمسة وأربعين يومًا. وألغى القانون شرط مدة الخدمة السابقة، فأصبحت الإجازة مستحقة منذ بداية العلاقة التعاقدية، بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة الخدمة لدى صاحب العمل نفسه.
كما نص القانون على تخفيض ساعات العمل اليومية للعاملة الحامل بساعة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس للحمل، وعدم تشغيلها ساعات عمل إضافية أثناء الحمل وحتى ستة أشهر بعد الوضع. أما إجازة رعاية الطفل غير مدفوعة الأجر، فيجوز الحصول عليها حتى ثلاث مرات، بشرط مرور سنة على الأقل في الخدمة، وأن تفصل سنتان على الأقل بين الإجازتين الأولى والثانية، وذلك وفق الضوابط المتعلقة بعدد العاملين لدى المنشأة.
إجازة الأبوة
استحدث القانون إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة يوم واحد في يوم الولادة، يجوز الحصول عليها ثلاث مرات لدى صاحب العمل نفسه. ورغم قصر المدة، فإنها تمثل اعترافًا تشريعيًا جديدًا بدور الأب، وينبغي إدراجها في لوائح العمل الداخلية.
الإجازة المرضية
تنظم المادة 131 من القانون الإجازة المرضية. ووفقًا لتحليل نشره مكتب حبيب الملا وشركاه في أكتوبر 2025، يتدرج أجر الإجازة المرضية بحيث تُدفع الأشهر الثلاثة الأولى بالأجر الكامل، ثم ستة أشهر بنسبة 85%، ثم ثلاثة أشهر بنسبة 75% إذا كان الشفاء مرجوًا. ونظرًا لارتباط الإجازة المرضية بأحكام التأمين الاجتماعي وبشروط تفصيلية، يُنصح بمراجعة النص الرسمي للمادة وأحكام قانون التأمينات الاجتماعية قبل التطبيق.
ماذا يعني ذلك لإدارة الموارد البشرية؟
- تحديث لائحة الإجازات في لائحة العمل الداخلية لتتوافق مع المدد الجديدة.
- ضبط أنظمة الرواتب والموارد البشرية لحساب الأرصدة وفق قواعد الترحيل والصرف الجديدة.
- متابعة حصول كل عامل على الحد الأدنى الإلزامي من الإجازة السنوية، بما فيها الأيام المتصلة.
- وضع خطة لتسوية الأرصدة المتراكمة كل ثلاث سنوات على الأكثر.
- إبلاغ العاملين بالتعديلات بلغة واضحة، خاصة ما يتعلق بإجازات الوضع والأبوة والعارضة.
للاطلاع على صورة أشمل للتعديلات، راجعوا دليلنا حول قانون العمل الجديد ومركز موارد العمل والامتثال. وتساعد شركة HEXACOM أصحاب الأعمال في تنظيم القوى العاملة وأنظمة الحضور والانصراف التي تسهل متابعة الإجازات للفرق الموزعة على أكثر من موقع.
أسئلة شائعة
كم مدة الإجازة السنوية في قانون العمل الجديد؟
خمسة عشر يوم عمل في السنة الأولى، وواحد وعشرون يوم عمل اعتبارًا من السنة الثانية، وخمسة وأربعون يومًا للعاملين من ذوي الإعاقة.
كم مدة إجازة الوضع؟
مائة وعشرون يومًا مدفوعة الأجر، بحد أقصى ثلاث مرات لدى صاحب العمل نفسه.
